October 21, 2018

สูตรสำเร็จการบริหารคนของ Sea Group

October 10, 2018 50

การบริหารและวางกลยุทธ์ทรัพยากรบุคคลของ SEA Group ( ชื่อเดิม Garena ยักษ์ใหญ่ของธุรกิจเกมออนไลน์) ซึ่งมีพนักงานร่วมงานกว่า 1 พันคนนั้น มีหัวใจสำคัญ คือ การสร้างให้คนในองค์กร ที่มีอยู่หลายเจนเนอเรชั่น มีความเชื่อมั่นในวัฒนธรรมองค์กรเดียวกัน มีความพร้อมจะวิ่งไปข้างหน้า เพื่อคว้าโอกาสและบริหารความเสี่ยง รับมือกับความเปลี่ยนแปลงของโลกในวันนี้ที่เกิดขึ้นอย่างรวดเร็ว

รัฐวุฒิ สุวรรณลิลา People Manager ของ Sea Group (ประเทศไทย) กล่าวถึง การปรับตัวเพื่อรับกับความเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นอย่างรวดเร็วในปัจจุบันนี้ว่า  “เราไม่สามารถพูดว่าจะเดินไปข้างหน้าอย่างไร แต่ต้องพูดถึงการวิ่ง” เช่นเดียวกัน Sea Group นั้นอยู่ในธุรกิจที่มีการเปลี่ยนแปลงอย่างตลอดเวลา จึงเรียกว่าการเปลี่ยนแปลงเป็นเรื่องที่มีความจำเป็น

การสร้างความเชื่อมั่นเพื่อให้องค์กรสามารถก้าวไปในวันข้างหน้านั้น มีหลักการในการ Recruit คนภายใต้ Core Value ทั้ง 5 (We serve, We adapt, We run, We commit & We stay humble) เริ่มตั้งแต่การสัมภาษณ์ พูดคุยเพื่อคัดสรรบุคลากรใหม่เข้ามาเป็นส่วนหนึ่งขององค์กร หลักๆ คือ จะต้องหาคนที่มี DNA ตรงกัน เพราะการเลือกคนที่มีความเชื่อตรงกันเข้ามาได้นั้น จะสามารถเติบโตและวิ่งไปด้วยกันได้

 “เราเชื่อว่าทักษะเป็นสิ่งที่พัฒนาได้ แต่ความเชื่อเป็นเรื่องที่ไม่ง่ายในการพัฒนา”

เมื่อได้คนที่เชื่อเหมือนกันเข้ามาแล้วนั้น เราจะสามารถหล่อหลอมให้เป็นวัฒนธรรมองค์กรได้ (Culture) จากนั้นจึงพัฒนาด้านๆต่างตามมา เช่น การเสริมสร้างทักษะ (SKILL ) การเตรียมกระบวนการทางความคิด (Mindset) ให้พร้อมเมื่อเกิดการเปลี่ยนแปลง ตรงนี้ต้องมีความกล้าในการทำอะไรใหม่ๆ แล้วจึงมาที่เรื่องของการให้โอกาสจากผู้บริหาร

คว้าโอกาสและบริหารความเสี่ยง

รัฐวุฒิ บอกว่า ในช่วงเวลาที่มีการเปลี่ยนแปลงเกิดขึ้นอย่างมากนั้น มีการบริหารองค์กรที่สามารถนำมาใช้ได้ใน 2 รูปแบบ คือ ช้าแต่มั่นคง เน้นให้มีคู่มือและข้อแนะนำ (Instruction) ที่ชัดเจน และแน่นอน เพียงแต่ว่าการบริหารแบบนี้อาจไม่เหมาะกับธุรกิจที่เป็น Hi-Tech Industry แบบ SEA Group เราจึงต้องเน้นรูปแบบที่ 2 คือ เร็วและคว้าโอกาส

สิ่งสำคัญคือต้องพยายามบริหารความเสี่ยงให้ได้ (Risk Management) มีอะไรบ้างที่สามารถให้โอกาสน้องตัดสินใจเองได้  เราไม่จำเป็นต้องทำแบบ Top-Down และต้องยอมรับว่าถ้ามีความผิดพลาดอะไรเกิดขึ้น เราจะไม่ลงโทษ แต่จะให้เกิดการเรียนรู้จากตรงนั้น คำว่าเรียนรู้คือต้องให้เห็นว่าความผิดพลาดเกิดจากอะไร ต้องป้องกันหรือพัฒนาอย่างไร

ในบางสถานการณ์ ที่ลองผิดลองถูกได้ สามารถทำได้ แต่ในบางสถานการณ์ที่มีความสำคัญ คอขาดบาดตาย เหล่านั้นก็ต้องถูกดึงเอาไว้ เพื่อให้เกิดการบาลานซ์ ระหว่างการบริหารความเสี่ยงกับความเร็วที่เราต้องการมุ่งหน้าไป

เมื่อบริษัทโฟกัสเรื่องการใช้ความเร็วเพื่อสร้างโอกาส เพราะฉะนั้นส่วนของ Risk Management เราจะใช้ในบางอย่างที่อันตรายจริงๆ เช่น ที่เกี่ยวข้องกับแบรนด์ หรือที่เกี่ยวข้องกับคนจำนวนมากในบริษัทฯ ซึ่งการตัดสินใจเรื่องเหล่านี้มีความสำคัญมาก เป็นสิ่งที่พลาดไม่ได้

“เรื่องเกี่ยวกับคนพลาดไม่ได้ ชื่อเสียงของบริษัทฯ พลาดไม่ได้ หรือเรื่องความเสี่ยงที่จะเกิดการกระทำที่ถือเป็นการฉ้อโกง(Fraud) หรือสิ่งที่ไม่ดีงามขึ้นมาก็พลาดไม่ได้ ขณะเดียวกันเรื่องที่เปิดโอกาสให้มีการเรียนรู้และทดลองกันได้ เช่นการทำธุรกิจใหม่ การเปิดตลาดใหม่ขึ้นมาไม่ว่าจะสำเร็จหรือล้มเหลว ผลิตภัณฑ์ใหม่มีฟีเจอร์ใหม่ มีความเป็นไปได้ เพราะเราโฟกัสความเร็วที่ไปสู่เป้าหมายเพื่อสร้างโอกาสใหม่ให้เกิดขึ้น”

การบริหารคนต่างเจนเนอเรชั่น

เมื่อกล่าวถึงคนในแต่ละเจนเนอเรชั่นที่ SEA Group รัฐวุฒิ บอกว่า เจนฯ Y น่าจะเป็นกลุ่มใหญ่ที่สุดในองค์กร และกลุ่มเจนฯใหม่ อย่าง Z กับ Millennial กำลังจะเข้ามา สำหรับกลุ่มเจนฯ X จะมีสัดส่วนอยู่บ้างในระดับซีเนียร์

คอนเซ็ปท์การทำงานของที่นี่จึงสอดคล้องกับสไตล์ของเจนฯ Y ที่เร็วและกล้าโดยธรรมชาติอยู่แล้ว แต่ต้องติดอาวุธให้ นั่นคือ SKILL ที่จำเป็น มีการเปิดโอกาสและเวทีให้ลุย และให้รู้ขอบเขตเพื่อป้องกันความเสี่ยง  ซึ่งลักษณะที่ต้องดูแลเป็นพิเศษของเจนฯนี้ เนื่องจากเป็นคนเก่งมีศักยภาพ และเป็นคนเร็ว จึงจะเบื่อง่าย หากขาดการบริหารที่ดี ขาดความสนใจจากผู้ดูแล งานที่คนเจนฯนี้ทำก็จะหลุดจากโฟกัสไปได้ หรือหากไม่บริหารและให้โอกาสในการพัฒนาที่ดี ก็มีโอกาสสูญเสียคนเก่ง คนดีไป

สิ่งที่ต้องทำ คือ สร้างความเข้าใจให้เห็นถึงคุณค่าความสำคัญในแต่ละงาน เช่น ในงานทุกงานจะหลีกเลี่ยงงานแอดมินบางส่วนไปไม่ได้ ไม่ว่าอย่างไรก็หนีงานเอกสารไปไม่พ้น ซึ่งเป็นที่แน่นอนอยู่แล้วว่าเป็นสิ่งที่น่าเบื่อ

ดังนั้นเขาต้องรู้ว่าตรงนี้สำคัญ และเพราะอะไรจึงสำคัญ มีเอกสารมีระบบมา เพื่อต้องการให้เกิด Check balance ลดความเสี่ยงและการรั่วไหล เพื่อให้เราวิ่งไปข้างหน้าได้ หรืองานตรงไหนที่ต้องทำซ้ำๆ ก็ให้เข้าใจว่าเพื่อให้พัฒนา SKILL ที่สำคัญไปสู่บทบาทหน้าที่การทำงานในระดับที่สูงขึ้นต่อไป ทำให้เห็นว่ามีโอกาสทดลองอะไรใหม่ๆ มีโอกาสในการหมุนเวียนปรับเปลี่ยน (rotate) และมีความหวังโอกาสในการเติบโต สิ่งเหล่านี้จะช่วยบาลานซ์จุดที่คนในองค์กรต้องการ กับที่บริษัทต้องการให้มีความเข้าใจที่ตรงกัน

มุ่งรักษาคนเก่งคนดีที่มีความเชื่อร่วมกัน

คนในยุคนี้เรื่องของ Life time employment ไม่มีอีกแล้ว การโยกย้ายบริษัทจึงเป็นเรื่องปกติ การเติมเต็มจุดนี้เราจึงต้องพัฒนา ให้โปรเจคใหม่ๆในบทบาทเดิม ไปจนถึงเปลี่ยนบทบาท เปลี่ยน Industry เพราะในกลุ่มของ SEA มีทั้ง Garena ที่เป็น Game Digital Entertainment มีทั้ง AirPay เป็น Electronic Financial Service และ Shopee ที่เป็น E-Commerce ซึ่งทั้ง 3 กลุ่มนี้มีความใกล้เคียงและมีความต่างกัน ซึ่งถ้าพนักงานสนใจ และเมื่อเวลามาถึง เราก็เปิดโอกาสให้เกิดการหมุนได้ เพราะอย่างไรเราก็จะรักษาคนดี คนเก่งให้อยู่ในกรุ๊ปของเรา   

ในมุมมองของ รัฐวุฒิ เห็นว่าลักษณะของคนในเจนฯนี้ไม่ได้ drive ด้วยเงิน แต่ drive ด้วยความท้าทาย (challenge) และการเติบโต แน่นอนว่าเงินสำคัญในแง่มุมที่จะมองว่าบริษัทนั้นๆจะเห็นค่าของเขาแค่ไหน แต่ไม่ใช่ทุกสิ่ง เราต้องเติมเต็มทุกอย่างให้สมดุล เพราะการใช้เทคนิคผลตอบแทนอย่างเดียวนั้นไม่เพียงพอ

“ SEA Group ให้ความสำคัญกับ “คน” เป็นอันดับหนึ่ง เราถือว่าบริษัทฯของเราเทียบเท่ากับคนของเรา ด้วยความเป็น Hi-Tech Industry บริษัทจึงขึ้นอยู่กับความสามารถของพนักงาน ขึ้นอยู่กับความผูกพัน (Engage) ของพนักงานกับบริษัทฯ เพราะถ้าขาดคน เราจะไปต่อไม่ได้ โอกาสและการเติบโตทางธุรกิจนั้นมาจากไอเดียของคน และเราใช้คนในการ drive ธุรกิจ”

ภาวะตลาดแรงงานของ Hi-Tech Industry

ในส่วนของ SEA เองนั้น ยังไม่เกิดภาวะขาดแคลนบุคลากร สังเกตได้จากการที่มีคนใหม่ๆเข้ามาสมัครไม่ขาด ทั้งในส่วนของ Data Analysis, กลุ่ม Business Intelligence หรือแม้แต่ในกลุ่ม Big Data ซึ่งการหาคนที่เป็น Technical จริงๆอาจจะมีจำนวนไม่มากนักวันนี้ แต่ก็ยังพอหาได้บ้าง

แต่หากจะมองถึงSKILL ที่ขาดจริงๆในตลาดแรงงาน ยอมรับว่าส่วนของการวิเคราะห์ข้อมูล เรื่อง Big data นั้นเป็นส่วนที่ยังขาดอยู่ และที่สำคัญสำหรับองค์กร คือ กลุ่มคนที่มี DNA เข้ากันกับองค์กร ซึ่งเห็นว่าเป็นส่วนที่ท้าทายที่สุด เขากล่าวว่า “คนเก่งนั้นมีอยู่ไม่ขาด แต่คนเก่งที่แมชท์จะหาได้ยากกว่า”  เพราะเราต้องหาคนที่เข้ากันได้กับคุณค่าที่เราเชื่อ

“หน้าที่ของเราคือหาคน สร้างคน พัฒนาคน และรักษาคน ที่มีฝีมือ มีความสามารถ มี Passion และมี Culture ที่เหมือนๆกันกับองค์กร”  

Last modified on Wednesday, 10 October 2018 09:47